Bagaimana Psikotes sebagai alat screening kandidat untuk HR
Merekrut karyawan baru bukanlah hal yang mudah. Banyaknya struktur dan tahapan dalam proses rekrutmen mengharuskan Anda sebagai praktisi SDM untuk bertindak gesit dalam mendapatkan kandidat terbaik yang cocok dan sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Selain itu, proses rekrutmen juga mencari talenta terbaik yang sesuai dengan budaya atau budaya perusahaan, sehingga lingkungan kerja akan selaras. Oleh karena itu, proses rekrutmen dapat dikatakan sebagai proses yang memakan waktu, karena melibatkan beberapa langkah penting hingga keputusan akhir dibuat.
Saat mencari seseorang untuk mengisi lowongan pekerjaan, penting untuk mempertimbangkan seberapa cocok orang tersebut dengan budaya perusahaan, alasan mereka menginginkan posisi tersebut (dan apakah motivasi tersebut sesuai dengan yang diharapkan dari mereka), dan pengetahuan/ keterampilan berdasarkan apa yang dibutuhkan oleh peran itu sendiri.
Namun, ketika Anda hanya mengandalkan apa yang tertulis di CV untuk mengevaluasi kesesuaian kandidat untuk pekerjaan itu, mungkin sulit untuk mengidentifikasi potensi sebenarnya. Faktanya, proses wawancara tidak dapat menilai kandidat dengan baik jika mereka tidak ditanyai dengan menggunakan pendekatan yang tepat. Manusia rentan terhadap berbagai faktor eksternal dan internal yang dapat mempengaruhi keputusan dan pendapat kita. Hal ini dapat menyebabkan kita membuat pilihan perekrutan yang bias.
Mempekerjakan dan melatih karyawan baru bisa menjadi proses yang mahal. Untuk membantu menjaga omset seminimal mungkin, beberapa perusahaan menggunakan tes psikologis untuk memastikan bahwa calon karyawan cocok sebelum mempekerjakan mereka. Tes psikologi juga tidak hanya digunakan selama proses perekrutan. Beberapa perusahaan menggunakan tes ini untuk memantau kesesuaian lanjutan karyawan yang telah bekerja selama beberapa waktu.
Bagaimana Penggunaan Penilaian Dapat Mempengaruhi Kinerja Perusahaan dalam Proses Rekrutmen?
Karena persaingan untuk menarik kandidat pekerjaan berbakat sangat ketat, perusahaan Anda harus melakukan segala cara untuk memenangkan perang memperebutkan bakat. Namun, para ahli manajemen bakat menyarankan untuk menggali lebih dalam kompetensi kandidat untuk memastikan bahwa orang terbaik untuk pekerjaan itu ditemukan. Karena ketika perekrutan yang buruk terjadi, hal itu dapat menciptakan kemacetan dan merugikan perusahaan—belum lagi betapa merugikannya jika seorang karyawan tidak cocok untuk mengisi posisi yang terbuka. Di sinilah penilaian psikotes masuk. Penilaian merupakan bagian penting dari proses rekrutmen karena dapat membantu perusahaan menemukan dan menarik talenta terbaik. Penilaian memungkinkan pemberi kerja untuk memprediksi secara lebih akurat seberapa baik kinerja kandidat dalam suatu peran dan membantu mereka membuat keputusan perekrutan yang lebih baik. Dengan memberikan wawasan tentang seberapa baik keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman pelamar sesuai dengan apa yang dibutuhkan untuk sukses, penilaian dapat membantu pemberi kerja menghindari perekrutan yang buruk.
Penilaian dikembangkan secara khusus untuk mengukur kemampuan dan mengumpulkan informasi penting tentang kepribadian, keterampilan, dan kemampuan kandidat. Umumnya, penilaian membantu mengidentifikasi bagaimana seorang kandidat beradaptasi dengan lingkungan kerja, bagaimana seorang kandidat akan melakukan pekerjaannya jika berhasil direkrut, dan bagaimana seorang kandidat akan berkontribusi dalam beberapa cara lain yang terkait dengan kemajuan perusahaan.
Penilaian dapat membantu mengukur seberapa baik seorang karyawan dapat mengembangkan ide-ide mereka dan diri mereka sendiri dalam posisi baru mereka, serta seberapa cepat mereka mempelajari keterampilan baru untuk beradaptasi dengan pekerjaan. Dengan kata lain, penilaian akan membantu Anda mengevaluasi seberapa baik kepribadian kandidat dan seberapa cocok kompetensi kandidat dengan lowongan pekerjaan.
Oleh karena itu, melakukan penilaian dalam proses rekrutmen akan dapat membantu perusahaan Anda untuk menghemat waktu dan biaya selama proses seleksi dan juga mengurangi tingkat perekrutan yang buruk atau turnover setelah rekrutmen. Selain itu, penilaian membantu menganalisis karakteristik seperti ambisi, kepemimpinan, kerja tim, tingkat toleransi stres, ketahanan emosional, pemikiran analitis, kemampuan pemecahan masalah, dan lain-lain. Sehingga hal ini akan sangat mempengaruhi kinerja perusahaan jika perusahaan dapat menemukan kandidat yang paling cocok tidak hanya dari segi kompetensi, tetapi juga dari kompatibilitas budaya.
Menggunakan tes psikologis dapat memandu manajer perekrutan menuju tipe kepribadian yang lebih mungkin berhasil dalam perusahaan.
Ini juga dapat mengurangi kejutan saat mempekerjakan orang-orang penting. Pendekatan terstruktur dari tes psikologis dalam proses penilaian kandidat dapat menawarkan wawasan tentang seberapa baik seorang kandidat cocok dengan budaya dan bagaimana mereka akan tumbuh di dalam perusahaan. Tes-tes ini juga dapat menunjukkan area-area yang perlu diperhatikan perusahaan ketika merekrut seorang eksekutif potensial. Memiliki kesamaan yang objektif dan profesional dalam proses perekrutan juga dapat membantu menghaluskan perbedaan dalam pengalaman dan tingkat keterampilan di antara manajer perekrutan.
Tes kepribadian digunakan untuk menentukan tipe kepribadian, nilai, minat, dan keterampilan. Mereka dapat menjadi penilaian sederhana dari tipe eksekutif atau dapat digunakan lebih khusus untuk menentukan “kecakapan emosional” untuk jenis posisi tertentu.
Beberapa pertanyaan tes kepribadian dapat membantu Anda menjawab meliputi:
- Tipe kepribadian mana yang paling sesuai dengan pekerjaan dan perusahaan?
- Akankah ciri kepribadian kandidat memungkinkan mereka untuk tumbuh dalam organisasi?
- Apakah kandidat memiliki “kecerdasan emosional” yang cukup untuk bekerja secara efektif di perusahaan kita?
Sebagian besar laporan pengujian akan membahas topik-topik berikut:
- Tingkat intelektual umum dan gaya pemecahan masalah
- Kematangan emosi dan kepribadian
- Gaya antar pribadi
- Gaya manajemen atau kemampuan menjual
- Pengambilan keputusan dan keterampilan organisasi
- Kompetensi kepemimpinan
- Ambisi dan cita-cita
Setiap posisi memiliki kebutuhan dan harapan yang unik. Laporan profil psikologis dapat membahas persyaratan posisi tertentu jika, sebelum pengujian, fasilitator pengujian memahami hal-hal berikut:
- Karakteristik posisi
- Kompetensi inti untuk posisi dan perusahaan
- Kemungkinan hambatan yang dapat menghadang kandidat yang berhasil
- Sejarah petahana masa lalu
- Budaya tim di sekitar posisi
- Budaya organisasi
- Harapan jangka pendek dan jangka panjang dari posisi tersebut
- Kemungkinan jalur karir untuk kandidat yang berhasil
Tes psikologi dapat menawarkan wawasan penting tentang calon potensial. Mereka tidak akan sepenuhnya menghilangkan “pekerja yang buruk,” tetapi jika pengujian mencegah bahkan satu perekrutan yang buruk, maka itu bisa bermanfaat. Satu perekrutan yang buruk dapat merugikan perusahaan dalam hal biaya perekrutan, gaji, tunjangan, dan biaya pemutusan hubungan kerja. Dan ada juga biaya peluang yang menghambat kemampuan tim untuk mengeksekusi, dan potensi dampak merugikan pada karyawan perusahaan lainnya.
Untuk bisnis yang percaya bahwa orang-orang mereka adalah aset mereka yang paling penting, tes psikologis untuk membantu mempekerjakan anggota tim terbaik dapat menjadi bagian yang sangat berharga dari proses.
Kesimpulan
Tujuan dari tes psikologis adalah untuk membuat keputusan perekrutan yang lebih tepat. Banyak perusahaan berkonsultasi dengan perusahaan luar untuk memberikan dan menilai tes ini dalam upaya menjaga agar tes tidak bias dan untuk membantu mencegah tuntutan hukum. Tes psikologis digunakan untuk menentukan, khususnya, kemampuan calon karyawan untuk bekerja di bawah kondisi stres dan untuk menilai potensi calon karyawan untuk menangani pekerjaan secara efektif dalam kondisi tersebut.
Penggunaan tes psikologis dapat menurunkan risiko perusahaan dituntut, menurut Mike Poskey dari ZeroRisk HR, sebuah perusahaan yang mengkhususkan diri dalam strategi dan solusi untuk retensi karyawan yang lebih besar. Salah satu alasannya adalah bahwa tes psikologis dapat membantu mengurangi jumlah karyawan bermasalah. Tes psikologis dapat sangat berguna untuk pekerjaan dengan faktor stres tinggi seperti penegakan hukum, bidang medis atau pemadam kebakaran karena tes ini dapat membantu menentukan kemampuan karyawan potensial untuk bekerja di bawah tekanan. Penyaringan seperti itu dapat membantu perusahaan mempekerjakan lebih banyak karyawan yang sesuai dan menghemat biaya pergantian karyawan yang tinggi.
Daftar Pustaka
Cindy D, Warkow. (2015). The role of psychological tests in the hiring process
Casey Anderson. (n.d.). Employment proficiency test
Rahma Yulita. (2021). Talent assessment and selection
Michelle F. Eabon, PhD & Dan Abrahamson, PhD. (2022). Psychological testing and assessment
